La CPNEF, Uniformation, et l’Etat par l’intermédiaire de la DGEFP, ont réalisé en 2012/2013, une étude sur les emplois de notre branche professionnelle (ALISFA). L’objectif étant, à partir de plusieurs hypothèses de mutation du contexte dans lequel travaillent nos associations, d’imaginer des possibilités d’évolution de nos métiers. De quelles compétences devront se doter les centres socioculturels pour mener à bien leur mission d’intérêt général dans quelques années ?
Deux scénarios possibles
Le premier nous dépeint une mobilisation autour des valeurs militantes de nos associations. Dans cette hypothèse, les financements publics sont stables voire s’installent dans la durée. Nous trouvons des financements complémentaires. Les collectivités locales reconnaissent nos projets comme étant qualitatifs. En revanche nous ne sommes pas seuls sur le « marché ». On commence à parler de concurrence entre associations. Le contexte réglementaire est de plus en plus stricte (taux d’encadrement des animateurs par exemple) et les contrôles réguliers et pointus incitent les centres à mettre en place des critères d’évaluation très précis. Les bénévoles passent plus difficilement la porte mais ceux qui sont en place sont très engagés. Les habitants veulent mieux vivre ensemble et veulent être accompagnés sur les questions du vieillissement, du chômage ou de la parentalité.
Le second scénario nous décrit une mobilisation autour des attentes politiques et sociétales. Les financements publics sont toujours stables. Ils sont complétés par de nouveaux financements. On peut craindre une instrumentalisation des associations par les pouvoir publics et une augmentation des mises en délégation de service public. Les critères d’évaluation de nos associations sont autant quantitatifs (gestion) que qualitatifs (contenus pédagogiques). Les habitants sont de plus en plus difficiles à mobiliser. De ce fait, on sollicite toujours les mêmes administrateurs. Les habitants sont également des « consommateurs » beaucoup plus exigeants avec les équipes sur la qualité des activités de loisirs ou des temps d’accueils des enfants par exemple.
Alors quel impact cela aura t-il sur nos métiers ?
L’étude porte sur les 4 grands métiers de nos associations : l’accueil, l’animation, la petite enfance, la direction.
Dans le cas du premier scénario, la gestion des ressources humaines serait basée sur la motivation et l’implication des salariés. On n’a pas les moyens d’embaucher à des prix très élevés mais on est suffisamment attractifs pour recruter des personnes motivées, militantes et très compétentes. Les possibles mutualisations de compétence permettent de réduire les temps partiels mais n’offrent pas beaucoup plus de perspectives d’évolutions professionnelles. On attend donc :
- du chargé d’accueil, qu’il participe de manière directe à l’organisation des activités (affichage, co-animation, administratif).
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de l’animateur, qu’il soit plus militant et qu’il propose des activités à visée pédagogique.
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de l’auxiliaire petite enfance, qu’il soit capable de développer des activités pédagogiques pour les enfants et de faire de l’accompagnement à la parentalité.
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de la direction, qu’elle soit en mesure de formaliser et de porter un projet associatif véritablement défini par le conseil d’administration. Les compétences financière et de gestion doivent être renforcées.
Le second scénario nous donne les moyens financiers de payer un peu plus les salariés et donc d’axer nos recrutements sur des critères d’efficacité et de compétence. On a également plus de moyens pour former les gens. Les associations mutualisent et se regroupent. L’évolution des carrières est donc possible. Si la GRH concerne les salariés (le directeur y consacre une très grande partie, voire, on embauche un spécialiste), les bénévoles ne sont pas en reste. On les recrute, on les accueille…
Dans ce cadre,
- Le chargé d’accueil occupe un poste central de l’association. Il oriente et donne les informations (gestion de l’affichage et du site web).
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L’animateur coordonne et manage des animateurs d’activités spécialisés, pédagogiques et rentables.
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L’auxiliaire petite enfance monte en compétences et devient spécialiste en matière de pédagogie et d’éducation.
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Le directeur devient chef d’entreprise de l’Économie Sociale et Solidaire. Il pilote, rationalise et définit la stratégie.
Les fiches de postes de demain si l’avenir était un cumul de ces deux scénarios
Le directeur devrait avoir plusieurs cordes à son arc. Il devrait être capable d’animer la vie associative, de mobiliser, d’accompagner les équipes et de rendre des comptes très précis aux financeurs. Il devrait savoir s’entourer de personnes compétentes pour pouvoir déléguer. Ses compétences relationnelles et stratégiques lui permettraient de créer des alliances, d’être en veille sur les attentes des habitants, de mutualiser et de développer ou d’entretenir les partenariats. Il devrait enfin être visionnaire et stratège.
Le chargé d’accueil deviendrait interface, celui qui informerait le public et orienterait les partenaires. Il utiliserait les outils numériques à la fois dans le cadre de la gestion de l’association mais aussi pour la communication (site web, mail, création de plaquettes…). Il aurait des qualités relationnelles, pourrait prendre des responsabilités et devrait travailler en autonomie.
L’auxiliaire petite enfance serait capable d’intervenir à la fois auprès des enfants (mise en place d’activités, respect du rythme, connaissance du développement) et auprès des parents (veille sur leurs attentes, accompagnement à la parentalité). La traduction du projet associatif dans ses pratiques professionnelles serait indispensable à cette fonction, très en lien avec les familles.
L’animateur serait capable, à partir d’un contexte économique, à partir des attentes des habitants, des opportunités et contraintes de son territoire, de proposer des activités, qui seraient plus innovantes. Il serait également à même de mobiliser des ressources pour les faire vivre. Il serait à la fois capable de travailler en équipe et en autonomie.
Dans ce cadre, les fédérations seront aussi amenées à évoluer. Si les demandes des centres sont de plus en pointues, exigeant des réponses très précises et peut être plus individualisées. Et si les solutions pour assurer leur rôle de tête de réseau sont multiples (Formation des salariés techniciens déjà en poste, recrutement de nouvelles compétences, développement d’un réseau externe de spécialistes). Il n’en reste pas moins que ce qui doit être au cœur des métiers de demain devra rester celui d’aujourd’hui : vivre mieux, ensemble. Les centres socioculturels doivent s’outilller et monter en compétences pour rester au service du lien social et de la citoyenneté. Pour continuer à être des plates-formes d’initiatives des habitants.
L’étude complète et sa synthèse sont disponibles sur le site de la CPNEF.